Einen sehr informativen Vortrag zum Thema Mindestlohn im Transitverkehr hat Christian Andorfer, Rechtsanwalt in der Kanzlei Prof. Dr. Tuengerthal & Kollegen, am 30. Juli beim LogBW-Stammtisch Rhein-Neckar gehalten:

Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland ein Mindestlohn in Höhe von 8,50 €. Parallel dazu besteht eine Auftraggeberhaftung. Das BMAS sah hiervon ursprünglich auch ausländische Logistikunternehmen erfasst, die lediglich Transitfahrten durch Deutschland durchführten. Davon nahm es jedoch später vorerst Abstand, da es Proteste der Nachbarländer gab. Die Proteste entzündeten sich zum einen an der Höhe des Mindestlohns in Osteuropa, zum anderen an den Anmeldepflichten, die z.B. auch Schweizer Unternehmen betrafen.

Zugleich sprach sich die EU-Kommission im Mai gegen den bürokratischen Aufwand aus, der Unternehmen im Transitbereich betrifft. Die EU-Kommission befürchtet, dass es zu Staus an den Grenzen kommen wird, da die LKW-Fahrer sich zuerst beim Zoll anmelden müssen, bevor sie nach Deutschland fahren.

Parallel dazu haben vierzehn Unternehmen aus Österreich, Ungarn und Polen Verfassungsbeschwerde gegen das Mindestlohngesetz eingereicht. Diese richtet sich gegen Mindestlohnregelungen für Transitfahrten und Kabotagefahrten. Die Verfassungsbeschwerde wurde allerdings mit Beschluss vom 25.06.2015 zurückgewiesen. Das Bundesverfassungsgericht entschied jedoch nicht in der Sache, sondern lehnte die Beschwerden formell ab. Es lag ein Verstoß gegen den Grundsatz der Subsidiarität vor. Hiernach müssen Beschwerdeführer zunächst den normalen Rechtsweg beschreiten, ehe sie sich an das Bundesverfassungsgericht wegen der vermeintlichen Verfassungswidrigkeit eines Gesetzes wenden können. Lediglich bei Unzumutbarkeit weicht das Bundesverfassungsgericht vom Grundsatz der Subsidiarität ab.

Das Bundesverfassungsgericht wies jedoch auch darauf hin, dass die Fachgerichte, die sich nun mit den Fällen befassen müssen, sowohl EU-Recht beachten müssen als auch die Zielsetzung des MiLoG. So stellt sich für das Bundesverfassungsgericht die Frage, ob das MiLoG auch für kurze Tätigkeiten in Deutschland, wie Transit- und Kabotagefahrten einschlägig und mit den Gedanken eines europäischen Binnenmarktes vereinbar ist.

Grundsätzlich gilt für ausländische Arbeitsverhältnisse nämlich ausländisches Arbeitsrecht. Dieses wird jedoch durch zwingende Eingriffsnormen ergänzt. Hier ist die Frage nach einer solchen zwingenden deutschen Eingriffsnorm als Anknüpfungspunkt zu stellen. Im Falle einer Transitfahrt mit dem LKW von Polen nach Paris ist nämlich weder der Erfüllungsort noch die Einsatzbasis in Deutschland, noch gibt es deutsche Parteien. Es besteht nur für eine kurze Inlandstätigkeit ein deutscher Arbeitsort. Hierbei ist fraglich, ob dies allein für die Anwendung des MiLoG ausreichend sein kann.

Dabei ist zu beachten, dass das deutsche Recht am EU-Recht zu messen ist. So hat der EuGH im Urteil vom 15.03.2001 in der Rechtssache „Mazzoleni“ (Rs. C-165/98) festgestellt, dass die Geltung eines Mindestlohns für Beschäftigte, die nur für kurze Zeit grenzüberschreitend tätig waren, unter Beachtung der gegebenen Umstände unverhältnismäßig die Dienstleistungsfreiheit beeinträchtigen kann.

In diesem Zusammenhang ist auch festzuhalten, dass die Entsenderichtlinie voraussichtlich nicht eingreifen wird. Eine Entsendung erfolgt nämlich nach Art. 3 Abs. 1 a) RL 96/71/EG „im Rahmen eines Vertrages […], der zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem in [einem] Mitgliedsstaat tätigen Dienstleistungsempfänger geschlossen wurde.“ Da aber im Ergebnis nach Deutschland gar keine Entsendung vorliegt, kann sich die Bundesrepublik Deutschland zur Rechtfertigung für die Erzwingung von Mindestlöhnen gegenüber dem ausländischen Transitverkehr auch nicht auf die Entsenderichtlinie berufen. Der Prüfungsmaßstab für die Rechtmäßigkeit des deutschen Mindestlohns für Transitsachverhalte ist damit die Dienstleistungsfreiheit, nach Art. 56, 57 AEUV selbst.

Im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit, Art. 56, 57 AEUV (ex-Art. 49, 50 EG-Vertrag), hat der EuGH im Urteil vom 15.3.2001 in der Rechtssache „Mazzoleni“, C-165/98 entschieden, dass die Anwendung von Mindestlöhnen auf Arbeitnehmer aus einem anderen Mitgliedstaat sich als unverhältnismäßig erweisen kann, „wenn es sich um Beschäftigte eines Unternehmens mit Sitz in einer grenznahen Region handelt, die einen Teil ihrer Arbeit in Teilzeit und für kurze Zeiträume im Hoheitsgebiet eines oder mehrerer anderer Mitgliedstaaten als desjenigen erbringen müssen, in dem das Unternehmen seinen Sitz hat.“

Ferner kann die Anwendung der nationalen Vorschriften des Aufnahmemitgliedstaats über Mindestlöhne auf Dienstleistende, die in einer an den Aufnahmestaat angrenzenden Region eines anderen Mitgliedsstaats ansässig sind, zum einen zu unverhältnismäßig hohen zusätzlichen Verwaltungskosten führen, etwa für eine stundenweise Berechnung des angemessenen Entgelts für jeden Arbeitnehmer, je nachdem, ob er während seiner Arbeit die Grenze zu einem anderen Mitgliedstaat überschritten hat, und zum anderen zur Zahlung unterschiedlich hoher Entgelte an die Beschäftigten, die alle derselben Operationsbasis angehören und die gleiche Arbeit leisten. Die zuletzt genannte Auswirkung könnte wiederum Spannungen zwischen den Beschäftigten zur Folge haben und sogar die Kohärenz der im Niederlassungsmitgliedstaat geltenden Tarifverträge bedrohen.“

Für die Praxis ergibt sich daraus Folgendes. Soweit Unternehmen Transit- und Kabotagefahrten durchführen, stellt sich die Frage, ob die Anwendung des Mindestlohns verhältnismäßig ist. Dies wird sich nicht pauschal beantworten lassen und ist bei Transitfahrten eher zu verneinen als bei Kabotagefahrten. Zudem wird es darauf ankommen, mit welchem Aufwand dies verbunden ist. Genaugenommen stellt sich diese Frage allerdings nicht nur für den deutschen Mindestlohn, sondern auch für andere europäische Mindestlöhne, sodass gegebenenfalls versucht werden sollte, im Rahmen eines Vorlageverfahrens zeitnah eine EuGH-Entscheidung zu erreichen.

Bezogen auf Auftraggeber, die in die Haftung genommen werden, sind die gleichen Überlegungen anzustellen. Wenn nämlich der Mindestlohn nicht verhältnismäßig ist, ist er nicht anwendbar und kann auch nicht vom Arbeitnehmer gegenüber dem Auftraggeber eingefordert werden.

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